（派遣先の責務１２）紹介予定派遣の注意事項 of 労働者派遣法のポイント

　派遣先は、紹介予定派遣を受け入れる場合は、６か月を超えて、同一の派遣労働者を受け入れることはできません。

　派遣先は、紹介予定派遣を受け入れた場合、職業紹介を受けることを希望しなかった場合や職業紹介を受けた派遣労働者を雇用しなかった場合は、派遣元事業主の求めに応じて、それぞれのその理由を派遣元事業主に対して書面、ファクシミリ、電子メールによって明示する必要があります。

　なお、派遣労働者には派遣元事業主を通じて、その内容が明示されます。

　紹介予定派遣については、派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為が可能ですが、その際には、直接採用する場合と同様に、年齢・性別による差別を行ってはなりません。

　紹介予定派遣について派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為が認められるのは、あくまで円滑な直接雇用を図るためですので、派遣先が、試験、面接、履歴書の送付等によって派遣労働者を特定する場合は、業務遂行能力に関する試験や資格の有無等、公正かつ客観的な基準によって行うべきでしょう。

　派遣就業期間の短縮については、（派遣元の責務１５）紹介予定派遣の注意事項の（３）を参照ください。

　求人・求職の意思確認を行う時期や職業紹介を行う時期の早期化については、（派遣元の責務１５）紹介予定派遣の注意事項の（４）を参照ください。

　紹介予定派遣の場合、派遣先は、次のような配慮が必要です。

① 派遣先は、紹介予定派遣によって雇い入れた労働者については、試用期間を設けないようにしましょう。

② 派遣先が派遣労働者を特定して労働者派遣を受けた事情があるときは、できるだけ派遣就業終了後に職業紹介を受けることを希望しない行為や職業紹介の結果、派遣労働者を採用しない行為をしないようにしましょう。

③ 派遣就業期間中に派遣先が派遣労働者に採用内定を行うことは可能ですが、紹介予定派遣においての採用内定も、通常の採用内定の取扱い（解約権を留保した労働契約が成立していると考えられます。）と同様と考えられます。
　採用内定の取消しの取扱いについても同様（解約権留保の趣旨・目的に照らして、社会通念上相当として是認することができない場合は、解約権の濫用と解され、無効とされることがあります。）と考えられます。